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Sophie Glaser
Sales @ Alan
5 juin, Conférence

🎤 People Talks #1 - Culture d'entreprise : définir vos valeurs pour attirer et conserver vos Talents

Pour atteindre vos objectifs, le plus important... c'est l'équipe ! Pourtant, face à un marché du travail ultra-concurrentiel, pas toujours évident de recruter les meilleurs profils. Et si la culture d'entreprise pouvait faire la différence ? On a décidé de se pencher sur le sujet et on vous livre ici quelques exemples de bonnes pratiques selon nous !

Exemple-Culture d'entreprise-recrutement

Le 24 mai dernier nous organisions la première édition de People Talks, nos nouveaux rendez-vous dédiés à la communauté RH !

L’occasion d’aborder aux côté de Judith Tripard (Talent Partner chez Frst) et Déborah Rippol (Head of Talent chez Alan) les enjeux liés au recrutement et l’importance de la culture d’entreprise pour y répondre.

đź’Ş Construire une Ă©quipe de choc : pas si facile !

Commençons par poser le problème. Pourquoi est-ce si difficile de recruter les bons profils ?

Pour Judith Tripard, l’une des principales difficultés réside dans la pénurie de talents. Face à un marché de quasi plein emploi pour les cadres à Paris, notamment dans l'écosystème des start up Tech, la concurrence est rude pour les employeurs. Pour trouver votre perle rare, il vous faudra non seulement adopter une stratégie de sourcing très pointue, mais également travailler votre marque employeur grâce à une culture d’entreprise différenciante. Se démarquer, c’est bien là le nerf de la guerre !

Pour Déborah Rippol, cette différenciation doit s’effectuer en profondeur. Fini les paillettes du babyfoot, vos talents ne sont pas dupes. En quête de sens, et plus attentifs à leur environnement de travail, les candidats recherchent une culture d’entreprise qui leur ressemble et qui soit réellement en phase avec leurs propres valeurs.

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👩‍💻 Formaliser sa culture d'entreprise (avant qu’il ne soit trop tard !)

Mais alors c’est quoi au juste la culture d’entreprise ? Quand et comment doit-on la définir ?

Pour Judith Tripard il s’agit de la personnalité de l’entreprise. Autrement dit, c’est l’ensemble des connaissances, des valeurs et des comportements qui la façonnent. Votre culture va naître et se préciser au fil des premières embauches. Lorsque l’entreprise atteint 15-20 employés il est important de formaliser le contour de vos valeurs. Vous évitez ainsi la naissance de systèmes de valeurs indépendants au sein de votre équipe. Pour cela, rien de tel que de documenter les choses par écrit.

Cela peut se faire à travers un manifeste. Judith nous renvoie par exemple à celui publié par Toucan Toco : À lire ici

Les bonnes pratiques de cette illustration : une décision collective qui favorise l’adhésion des collaborateurs, et des exemples concrets qui permettent de comprendre les applications de ces valeurs dans la vie quotidienne de la société.

Toutefois, comme l’indique Déborah, cette phase de formalisation peut être considérée plus tôt dans la vie de l’entreprise. Chez Alan par exemple, on a fait le choix de formaliser les valeurs dès le début. Ce chantier a été initié par nos deux fondateurs Jean-Charles Samuelian et Charles Gorintin avant même la création d’alan. Il a permis de définir les valeurs fondamentales qui régissent les décisions prises dans l’entreprise : chez nous c’est notamment la transparence. Cela n’empêche pas les valeurs d’évoluer lorsque l’équipe grandit. Le risque de ne pas s’atteler à la tâche assez tôt ? Permettre à certains comportements de s’installer. Il est ensuite difficile de revenir en arrière.

🎲 À chacun sa culture !

Déborah note certaines tendances quant aux valeurs plébiscitées en entreprise : la bienveillance et la transparence sont par exemple très populaires. Elles renvoient à des comportements sains et sont très recherchées par les talents. Elle constate aussi que les collaborateurs sont de plus en plus enclins à donner du feedback, à affirmer leur désir de bienveillance et de mieux partager l’information au sein de l’organisation.

Toutefois, Judith insiste sur le fait que les cultures se sont pas (et ne doivent pas) être homogènes. C’est un moyen de vous démarquer auprès des talents, et de revendiquer votre propre identité. Votre culture doit également servir vos objectifs et vos ambitions ! Retour sur quelques exemples parlants :

  • Netflix a une obsession pour l’agilitĂ©. Face aux Ă©volutions du marchĂ©, l’entreprise a dĂ» se rĂ©inventer et faire Ă©voluer son business model. C’est cela qui a menĂ© au culte de la performance. Cela se traduit de manière très concrète au sein de la sociĂ©tĂ©, Ă  l’image du Keeper Test : Les managers doivent dĂ©signer les employĂ©s pour lesquels ils se “battraient” dans le cas oĂą ces derniers seraient chassĂ©s par un concurrent. Un employĂ© ne fait pas partie des Ă©lus ? Dans ce cas, l’entreprise se sĂ©parera de lui/elle. Ce type de pratique apparaĂ®tra choquante pour beaucoup. Toutefois, elle s’inscrit dans une culture pleinement assumĂ©e et diffĂ©renciante pour Netflix, qui est une entreprise très populaire auprès des talents.

  • Chez Airbnb, autre ambiance : les objectifs sont diffĂ©rents, la culture l’est aussi. Ici l’expĂ©rience collaborateur doit ĂŞtre Ă  la hauteur de l’expĂ©rience Client : chaleureuse. Airbnb attend de ses collaborateurs qu’ils soient attentifs aux autres, encourageants et Ă  l’écoute. C’est aussi pour ça qu’elle a poussĂ© jusqu’à construire des bureaux Ă  l’image des meilleurs lieux de vie de leur plateforme.

  • Enfin, chez Apple on retrouve la culture du secret, composante de sa stratĂ©gie et de son succès. N’avez-vous jamais attendu avec impatience de dĂ©couvrir les fonctionnalitĂ©s d’un nouveau produit de la marque ? Cette culture se vit Ă©galement en interne. Steve Jobs avait par exemple crĂ©Ă© un groupe de collaborateurs ultra-secret, le Top 100. Autre exemple controversĂ© : les sacs des salariĂ©s Ă©taient fouillĂ©s Ă  l’entrĂ©e et Ă  la sortie. Bien que controversĂ©es, ces pratiques sont totalement alignĂ©es avec les objectifs de la sociĂ©tĂ©.
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🕵‍♂ Comment trouver les talents qui vous ressemblent ?

Définir clairement vos valeurs c’est aussi augmenter votre chance d’attirer des talents qui vous ressemblent, et qui sont en phase avec vos valeurs.

Pour Judith, avoir des valeurs claires est nécessaire pour s’assurer de recruter des talents qui correspondent à votre culture. Chacun ses spécificités, mettez-vous au clair sur les vôtres avant de recruter !

Voici quelques exemples :

  • Chez Payfit oĂą le mot d’ordre est “working with passion, as a team” : on cherche des candidats qui valorisent le travail en Ă©quipe. Quelqu’un de plus individualiste n’y trouvera pas son compte, et vice-versa pour l’entreprise.

  • Chez Doctrine au contraire, on privilĂ©gie la responsabilisation et la libertĂ© : on cherche donc des candidats plus indĂ©pendants que dans le cas prĂ©cĂ©dent.

  • Chez Alan, dans un contexte oĂą on prĂ©fère Ă©viter les rĂ©unions et oĂą on prĂ´ne la transparence, les valeurs de transparence sont par exemple reflĂ©tĂ©es par la capacitĂ© d’un alaner ou d’un candidat Ă  structurer sa pensĂ©e, Ă  l’oral, mais surtout Ă  l’écrit.

Un même candidat ne pourra correspondre ou être attiré par toutes ces cultures à la fois. Du côté de l’entreprise vous vous assurez un plus grand taux de compatibilité !

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🎯 Évaluer au plus juste l’alignement culturel : soyez précis !

Évaluer l’alignement culturel d’un candidat ne peut se faire au feeling. Déborah le rappelle, il est important d’éviter certains biais lors du processus de recrutement. Il ne faut pas confondre fit personnel, et alignement avec les valeurs de l’entreprise. En effet, vous ne cherchez pas à savoir si vous vous entendriez bien avec un candidat, mais si celui-ci pourrait travailler efficacement en collaboration avec l’équipe. Autrement dit, la bonne question à se poser est : “En cas de désaccord, sera-t-on capable d’échanger de manière saine et constructive, et d’avancer ensemble vers une solution commune ?”

Comment éviter ces biais et rationaliser le rapport aux valeurs ? Grâce à une évaluation basée sur des critères précis et tangibles. Ne laissez pas place au hasard, ou à l’intuition.

Chez Buffer, où Déborah a précédemment travaillé, on cherche par exemple l’alignement exact entre les valeurs du candidats et celles de l’entreprise (positivité, humilité, gratitude…). À travers des questions ouvertes, on étudiera donc l’existence de ces valeurs dans les réponses et choix des candidats.

Chez Alan, au contraire, les valeurs ne sont pas évaluées de manière aussi directe. On recherche des traits comportementaux en phase avec les valeurs. Rien n’est laissé au hasard pour autant, puisqu’on s’appuie sur une scorecard précise qui définit les comportements jugés compatibles.

Judith donne l’exemple de Comet qui se sert aussi d’une scorecard bien définie pour juger l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise. Chaque interviewer peut compter sur une liste de questions précises qui permettent d’évaluer les candidats sur des critères communs et explicites.

S’il y a une incompatibilité, on identifie facilement à quoi elle est due : non pas à partir d’un ressenti, mais sur des facteurs tangibles.

Cela permet aussi de formuler une réponse constructive en cas de retour négatif. Vos candidats peuvent être vos ambassadeurs comme vos détracteurs, ils sont parties prenantes de votre marque employeur. Cette étape qui met fin au processus de recrutement ne doit donc pas être négligée et doit s’appuyer sur des raisons précises et objectives.

🏠 Faire vivre vos valeurs au sein de l’entreprise

Comme le rappelle Déborah, votre processus de recrutement doit vous permettre d’embaucher des candidats qui partagent vos valeurs. Dès le début, il faut s’assurer qu’il y a une bonne compréhension de votre organisation, de vos manières de travailler et de communiquer. Cela permet de s’assurer que le candidat et l’entreprise “parlent le même langage”.

Pour pérenniser vos méthodes de travail et s’assurer de l’application de vos valeurs dans le quotidien des collaborateurs : documentez-les ! Chez Alan, notre culture de l’écrit et de la transparence, permet à chacun de se référer à une documentation riche et complète sur les spécificités de notre culture d’entreprise.

Pour Judith, la documentation doit inclure des exemples concrets et des cas d’application. L’exemplarité et la cohérence sont indispensables à la diffusion efficace de vos valeurs. Pour les faire vivre au sein de l’entreprise il faut donc s’assurer qu’elles ne sont pas simplement des principes de façade, ou de simples arguments marketing.

L’onboarding des nouveaux arrivants et l’adaptation à la nouvelle culture d’entreprise sont également cruciaux. Chez Alan, en plus de la documentation les nouveaux collaborateurs peuvent compter sur un Culture buddy. Son rôle est d’accompagner le nouvel arrivant dans ses premières semaines, favoriser son intégration à la culture et répondre à ses interrogations.

Enfin, soyez attentifs à la manière dont vos valeurs se vivent au quotidien, en mettant en place des Reality Checks réguliers.

Comme le conseille Déborah, vous pouvez prendre la température à travers des questionnaires récurrents. Chez Alan on utilise par exemple Office Vibe qui permet chaque semaine d’avoir une vision globale, et de suivre les évolutions potentielles à travers le temps. Judith propose également d’aborder le sujet de vos valeurs au cours d’entretiens. Une manière de rester à l’écoute de vos collaborateurs.

Pour conclure, définir vos valeurs et votre culture tôt est un réel atout pour faire la différence sur le marché du travail et attirer les meilleurs talents (et des candidats qui vous ressemblent !). Pour que cela fonctionne, il faut les formaliser, afin de pouvoir les implémenter aussi bien dans vos processus de recrutement, que dans le quotidien de votre entreprise !

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