Lancé en 2010 par [Andy Puddicombe](https://www.headspace.com/fr/andy-puddicombe), Headspace est un des acteurs historique de la méditation. 

![DayOne-22](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4DuEsvyP3fZl5cDWDA1Lq4/bf9079c81a7ef55a5fcb2a68dbf47c96/DayOne-22.jpg)

## Une approche scientifique 

Conférencier, écrivain, Andy Puddicombe fonde Headspace en 2010 après avoir voyagé 10 ans dans le monde entier et avoir été ordonné moine bouddhiste dans le nord de l’Inde. 

Près de 10 ans après sa création, Headspace est présent dans plus de 190 pays et plébiscité par des millions d’utilisateurs dans le monde.

Depuis son lancement, Headspace mesure scientifiquement l’impact de la méditation sur la santé et le bien-être. 

Cet engagement scientifique leur a permis d’établir que la méditation : 
- réduit le stress : 10 jours d’utilisation de Headspace suffisent à [réduire le stress de 14 %](https://link.springer.com/article/10.1007/s12671-018-0905-4). Des études menées auprès de différentes populations d’employés ont montré que Headspace pouvait [réduire le stress](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/28888505) et la tension au travail, et améliorer la [satisfaction professionnelle](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/28888505).

- augmente l’empathie : des études distinctes menées par la Northeastern University ont révélé que la [compassion augmentait de 23 %](https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0118221) et que l’agressivité [diminuait de 57 %](https://mijn.bsl.nl/meditation-inhibits-aggressive-responses-to-provocations/15184918) après 3 semaines d’utilisation de Headspace.

## Encourager la méditation 

![DayTwo-60](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/1nDA28b2QTrSmiog1uDO8F/c804778482e1dd0f3a479ae19695f7ef/DayTwo-60.jpg)

Alors que cette pratique se généralise, [alan](https://alan.eu/) a souhaité soutenir cette tendance en commençant par rembourser pour la première fois en France Petit Bambou en octobre 2018. 

Depuis, vous avez été plus de 200 à avoir demandé le remboursement de votre abonnement à Petit Bambou. On en parlait même sur [Europe 1](https://twitter.com/Europe1/status/1090588812500131840).

En remboursant également Headspace, on espère vous fournir les meilleurs outils pour installer cette pratique bénéfique.

Ce partenariat constitue une étape supplémentaire de notre volonté de créer un accès à la santé plus simple, plus transparent, centré sur les individus.

<DiscoverAlan />

## Et, concrètement ?

Tous les assurés [alan](https://alan.eu/) bénéficient de 25€ de remboursement annuel à Headspace, sur simple présentation de leur facture.

Aucun échange financier entre Headspace et alan. On poursuit simplement le même objectif - aider les gens à vivre en meilleure santé.

DayOne-22

Vous aider à méditer encore plus avec Headspace  

Good People cover

🎧 Good People #2 - Comment aborder les conversations sensibles au bureau ?

*En -350, les disciples d’Aristote sortaient se promener dans les rues pour leurs enseignements plutôt que de rester dans des classes. En 2019, les collègues d’[Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple") font de même, plutôt que de rester dans des salles de réunion.*

![ecole-athenes-aristote](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/5oRjy9xHHogGKlqTdAaFA5/78da5457338f3381972a88a498cb938c/ecole-athenes-aristote.jpg) Deux péripatéticiens discutant de ce qui empêche le second d'être efficace.

Chez [Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple"), nous avons une forte culture de l’écrit - entre autres parce qu’elle nous permet de garder une trace de ce qu’on fait. Cette transparence permet de mieux répartir les responsabilités, puisque chaque personne a accès à toutes les informations dont elle pourrait avoir besoin pour prendre des décisions et avancer. Cette culture de l’écrit nous a permis de nous [débarrasser des réunions](https://blog.alan.eu/no-meeting-policy "Blog - Pourquoi on a supprimé les réunions"), et gagner un temps précieux. En contrepartie, ça fait que nous passons moins de temps à échanger entre personnes, oralement. Pour compléter ces écrits, nous cultivons donc des points individuels à l’oral, que nous appelons couramment des 1:1 (prononcez “one on one”).

Qu’il s’agisse d’entretenir la confiance que l’on s’accorde ou de pouvoir discuter de petits tracas pour les résoudre simplement, les 1:1 sont entrés dans la culture d’[Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple") parce qu’ils font écho à nos valeurs en tant qu’entreprise. Pour se faire des retours directs, honnêtes et bienveillants, comme on les recherche, ils sont un élément clé.

![Les 1:1 dans Paris](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/393YKB8u2pwgoAkNRRsuuX/8a60fd32ff2aa42c22f66a29d76f354a/reunions-1-1-picq-cheyenne-1683648-unsplash.jpg) Des membres d’Alan font leur 1:1 quelque part sur cette image. Saurez-vous les retrouver ? Photo : Picq Cheyenne (Unsplash)

Une des valeurs cardinales d’[Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple") est la croissance personnelle des membres de l’équipe. Pour pouvoir grandir de manière saine dans une entreprise à forte croissance, il est primordial d’être soutenu. Nous avons donc mis en place une structure de coaching : chaque personne a un coach qui l’aide à s’épanouir et à s’accomplir dans son travail.

Les 1:1 sont un outil idéal pour s’occuper les uns des autres de manière directe : on pourra s’y faire des feedbacks directs et bienveillants sans avoir besoin de les afficher directement à l’échelle de l’entreprise. Avec cette bienveillance arrive la possibilité de parler de sujets plus variés - comment on se sent, comment on se voit au sein d’[Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple"), etc.

C’est donc naturellement qu’ils ont pris une place conséquente chez nous : ils permettent d’avoir un support personnel de confiance, en restant efficace en termes de temps.

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## Comment ça fonctionne ?
Pour faire bref, un 1:1 ça n’est ni plus ni moins qu’un dialogue entre deux personnes, pendant 45 minutes. Généralement, il s’agit d’un coach et son coaché. En ce qui nous concerne, ça se passera généralement dans les rues de Paris, avec l’adresse d’un bubble tea ou d’un bon chocolat chaud en tête. Pour aller au-delà d’une simple discussion informelle, on a instauré quelques règles qui nous aident à avancer.

D’abord, on évite de parler de problèmes opérationnels : ceux-là doivent rester transparents et se font donc à l’écrit et publiquement. Bien sûr, ils peuvent venir dans la conversation, mais les 1:1s ne doivent pas y être dédiés. Ils sont plutôt l’occasion de discuter d’idées plus générales, de frustrations, de comment nous améliorer. On y cherche la critique constructive, d’où le rôle primordial du coach.

Dans une idée de diversité des points de vue, on pourra aussi faire des 1:1 avec d’autres personnes que le coach : récolter des avis et des retours de différentes personnes aide beaucoup à grandir et se construire au sein de l’entreprise. Toutefois, ces 1:1 alternatifs auront lieu moins souvent et on s’en tiendra à 2 ou 3 personnes qui auront un avis constructif à proposer : le ou la lead d’un projet donné, une personne avec qui l’on travaille directement, etc.

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## Des recommandations concrètes
__Commencer par prendre des nouvelles :__ Ça paraît basique, mais avoir cette touche personnelle, demander comment l’autre se sent, permet de pouvoir mieux se comprendre et adopter le ton adéquat.

__Poser les bases :__ Si c’est votre premier 1:1, il est toujours intéressant d’annoncer la couleur en matière de ton, de contenu et d’enjeu. Dans cet ordre : décontracté, les sujets qui nous viennent en tête spontanément sur une période donnée et essayer d’aider à avancer sans se mettre de pression.

__S’aérer :__ On fera le maximum pour que la discussion soit décontractée : on cherchera donc un endroit où l’on peut dialoguer à l’aise, sans se soucier des murs et de leurs oreilles. Sortir se promener peut être une très bonne façon d’éliminer le malaise d’être face à face. L’inspiration vient tout droit de séances de psychanalyse, où ne pas être assis face à face aide à s’ouvrir et aller à l’essentiel. Ceci dit, si vous avez une bonne adresse de café, c’est une alternative viable - même si ça n’est pas une obligation, sortir du bureau reste un plus. 

__Prendre le temps en restant focalisés :__ On visera un format d’une quarantaine de minutes. Ça permet de rentrer profondément dans les sujets, tout en restant concentrés. Les 1:1s plus longs ont tendance à être moins efficaces et à partir sur trop de sujets.

__Garder un rythme sain :__ Chez [Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple"), on est arrivés à un rythme d’un 1:1 toutes les deux semaines pour ceux avec un coach. On peut s’en tenir à une fois par mois pour les autres. Dans les cas de crise, il peut être nécessaire d’augmenter la fréquence.

__Respecter le planning :__ L’idée de pouvoir improviser ces 1:1 est séduisante, mais difficile à tenir. Il est donc très important de les inscrire dans nos calendriers et de s’y tenir.

__Éviter de les enchaîner :__ Les coachs vont avoir plusieurs 1:1s par semaine. Pour gagner du temps, on peut avoir tendance à vouloir les faire les uns à la suite des autres. En pratique, on fatigue vite et on n’est plus aussi ouvert à partir du second 1:1, et ce n’est pas rendre justice au coaché. Ça nous empêche aussi de prendre un peu plus de temps lors d’éventuelles crises.

__Se préparer :__ Idéalement, on préfèrera préparer et structurer le 1:1. En dépit de tout le travail qui peut s’accumuler par ailleurs, prendre 10 minutes pour se préparer, puis 5 à 10 minutes après la discussion pour noter les points que l’on voudra suivre lors des prochains 1:1 fait une grosse différence. Le mieux est d’envoyer des sujets à l’avance pour avoir une discussion approfondie.

__Prendre des notes et faire le suivi :__ Pour valoriser ce qui a été dit, garder une trace écrite des points qui demandent un suivi est essentiel : il sera donc intéressant de conclure en résumant les points importants, puis de suggérer des choses à essayer d’ici le 1:1 suivant. On pourra alors revenir sur les progrès qui sont faits et leur donner une importance, ainsi qu’à la relation qui les entoure.

__Être vraiment là :__ Dans un dialogue, personne n’est de trop. Il est donc d’autant plus important d’être complètement présent. On coupera donc les notifications et autres formes d’interruption.

![wynand-van-poortvliet-364366-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/5MLP4cKO8DoFAEgsSXZuJ/a735e6d4dee8b54fe36bdb993aec5127/wynand-van-poortvliet-364366-unsplash.jpg) "Y a-t-il des aspects de ton poste que tu voudrais changer ?" Photo : Wynand van Poortvliet (Unsplash)

## De quoi parler ?
Afin de stimuler la conversation, et toucher les points sensibles, nous avons fait une liste de questions d’ordre général. En voici quelques unes : de notre côté, on essaye d’en piocher deux ou trois, dans différentes catégories et de ne pas avoir toujours les mêmes.

__VIE PERSO ET MOTIVATION__
- Comment ça va ? Comment ça se passe en dehors du travail ?
- Est-ce que ton équilibre vie perso/vie pro te semble sain ?
- Est-ce que tu dors suffisamment ?
- Est-ce qu’il y a des hobbies pour lesquels tu aimerais avoir plus de temps ?
- Qu’est-ce qui te motive ? Pourquoi tu te lèves le matin ?
- Qu’est-ce qui te donne envie de t’investir dans un projet ?
- Quels éléments de ton travail quotidien fonctionnent bien pour toi ? Quels éléments pourraient être améliorés ?
- Y a-t-il des aspects de ton poste que tu voudrais changer ?

__TRAVAIL SUR SOI__
- Es-tu heureux(se) de travailler ici ?
- Est-ce que les challenges que tu rencontres te motivent ?
- Y a-t-il des choses que tu voudrais apprendre ?
- Y a-t-il des choses que tu voudrais apprendre à l’équipe ?
- Y a-t-il des sujets sur lesquels tu voudrais t’améliorer ? Comment peut-on t’y aider ?
- Y a-t-il des choses sur lesquelles tu travailles malgré toi ?
- Est-ce que tu retrouves tes motivations personnelles dans ton travail quotidien ?
- Est-ce que tu te sens challengé(e) ? Est-ce que tu apprends des choses ?
- Est-ce que tu as l’impression de recevoir assez de feedback ?
- A quel moment de la journée est-ce que tu te sens le plus concentré(e) ? Et le moins ? Est-ce que tu voudrais modifier ton emploi du temps pour en profiter au mieux ?

__FEEDBACK DANS LES DEUX SENS__
- Qu’est-ce qui t’aide dans ce qu’on échange en général ?
- Qu’est-ce qui t’empêche d’être plus efficace ?
- Comment est-ce que je pourrais t’aider pour faire ce que tu veux ?

__AMÉLIORER L’ENTREPRISE__
- Comment est-ce qu’on pourrait s’améliorer ?
- Quel est selon toi le plus gros problème de l’entreprise ? Pourquoi ?
- Qu’est-ce qui ne t’amuse pas ici ?
- Si tu étais moi, comment est-ce que tu changerais ça ?
- Qu’est-ce que tu n’aimes pas dans le produit ?
- Quelle est selon toi la plus grosse opportunité à côté de laquelle on passe ?
- Qu’est-ce qu’on devrait faire et qu’on ne fait pas ?
- Est-ce que tu estimes que tes idées sont entendues ?
- Comment pourrait-on améliorer notre environnement de travail ?

Evidemment, ces listes peuvent être enrichies - ce sont celles que nous utilisons, mais n’hésitez pas à nous suggérer des choses qui pourraient s’y ajouter !

Notez que les réponses à certaines de ces questions peuvent être difficiles : on veillera donc à rester ouvert d’esprit, accepter le feedback et remercier la personne qui a pris la peine de le faire. Notamment parce qu’[il n’est jamais facile de faire un retour de ce type](https://blog.alan.eu/comment-aborder-les-sujets-qui-fachent "Blog - Comment aborder les sujets qui fâchent ?").

Voici quelques points à garder en tête dans ces cas-là :
- Lorsque ça s’y prête, n’hésitez pas à demander des détails ou des exemples. Ca peut faire la différence en vous permettant de concrétiser la critique constructive qui vous est fait.
- Un retour équilibré peut être beaucoup plus intéressant que s’il est entièrement positif ou négatif.
- Il n’est bien sûr pas obligatoire d’être d’accord avec le retour que l’on reçoit, ni même d’en faire quelque chose. On s’en servira en bonne intelligence.
- Garder à l’esprit que de réfléchir au développement de quelqu’un d’autre demande du temps et des efforts. On l’appréciera donc idéalement comme un cadeau.

## Pour finir
Tout ce que nous partageons ici ne s’applique pas forcément partout, ou du moins pas tel quel. Nous avons fait ces choix parce qu’ils s’accordent avec nos valeurs : chacun trouvera chaussure à son pied.

Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande les lectures suivantes, qui ont beaucoup joué dans nos réflexions sur les valeurs et sur quelles méthodes concrètes peuvent en découler. 

- [Radical Candor](https://www.radicalcandor.com/the-book/ "Radical Candor, de Kim Scott") de Kim Scott
- First, Break All the Rules de Don Clifton
- High Output Management de Andy Grove
- [The Making of a Manager](http://www.juliezhuo.com/book/manager.html "The Making of a Manager, de Julie Zhuo") de Julie Zhuo
- [Work Rules](https://www.workrules.net/ "Work Rules, de Lazlo Bock") de Lazlo Bock
- Crucial Conversations de Kerry Patterson

ecole-athenes-aristote

Coaching : 1:1s et péripatéticiens

En complément du [second épisode de Good People](https://anchor.fm/alan-good-people) sur les conversations à fort enjeu, on vous partage ce qu’on a retenu du livre qui bouleversé notre approche et nous a facilité la vie : [Crucial Conversations](https://www.amazon.fr/Crucial-Conversations-Tools-Talking-Stakes/dp/0071771328/ref=sr_1_1?__mk_fr_FR=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=215RIYP4SU5Q&keywords=crucial+conversations+tools+for+talking+when+stakes+are+high&qid=1558366662&s=gateway&sprefix=crucial+conver%2Caps%2C132&sr=8-1).

![ruth-caron-1122-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6DOgPXl69YAOELmnIxGjKH/2667d025e88e9b9cbf1ea897de137383/ruth-caron-1122-unsplash.jpg) Photo by Ruth Caron on Unsplash

Il existe peu de ressources sur l’art de la discussion et celui-ci est assez rarement enseigné à l’école ou dans le cadre professionnel. Un livre fait cependant référence depuis sa sortie. 

Il s’agit de [Crucial Conversations : tools for talking when stakes are high, par Patterson, Greeny, Mc Millan et Switzler](https://www.amazon.fr/Crucial-Conversations-Tools-Talking-Stakes/dp/0071771328/ref=sr_1_1?__mk_fr_FR=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=215RIYP4SU5Q&keywords=crucial+conversations+tools+for+talking+when+stakes+are+high&qid=1558366662&s=gateway&sprefix=crucial+conver%2Caps%2C132&sr=8-1) (il existe également en [français](https://www.amazon.fr/Conversations-Cruciales-Savoir-oser-choses/dp/2955604402/ref=sr_1_1?__mk_fr_FR=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=1C2DF3VYSN52L&keywords=conversation+cruciales&qid=1558366642&s=gateway&sprefix=conversation+cr%2Caps%2C243&sr=8-1) 🇫🇷). Nous voulions vous partager les bonnes pratiques de ce livre pour repartir avec des clés et des idées concrètes pour améliorer votre approche. Nous appliquons d’ailleurs nous-même ces conseils chez [alan](https://alan.eu/). 

## Qu’est-ce qu’une conversation sensible? 

Un peu de contexte s’impose, avant de rentrer dans les détails. Que sont donc ces conversations difficiles ? 

Elles ne concernent pas seulement les grands de ce monde. Ces conversations, dont parle le livre, nous les avons au quotidien. Lorsque vous partagez une critique certes constructive mais pas évidente à l’un de vos collègues, il y a de forts enjeux. Un bilan annuel entre votre coach et vous ou encore l'annonce de votre départ répondent au même schéma. 

Ce type de conversations répond à trois principaux critères : 

### Les opinions partagées sont différentes. 

Exemple: vous souhaitez évoluer vers un poste, mais votre coach pense le contraire. 

### Les enjeux sont importants. 

Exemple: les résultats commerciaux ne sont pas à la hauteur des objectifs. Toute l’équipe doit réfléchir à un nouveau plan d’action. 

### Les émotions sont fortes

Vos émotions prennent le dessus. 

Les résultats de ces échanges ont un impact sur votre carrière ou la qualité de vos relations. Les sujets à traiter sont difficiles et personne n’est à l’aise pour les aborder de la meilleure manière possible. 

Nous avons tous déjà connu ces conversations, n’est-ce pas ? 

## Que se passe-t-il habituellement? 

![markus-spiske-1142262-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/rEh3dKWcHAb6AT0RbZI9h/8ff434c05d1af9e7714ec4534aca6cfb/markus-spiske-1142262-unsplash.jpg) Photo by Markus Spiske on Unsplash

Nous sommes souvent dépassés par nos émotions : stress, tristesse, colère, contrariété, anxiété, peur, étonnement. Ces pics d’hormones affectent nos capacités de réflexion. 

C’est d’ailleurs pour ça que l’on regrette nos réactions sous le coup de la colère. Nous sommes souvent déboussolés, sans savoir quel modèle de communication adopter dans ce genre de situation. 

Il y a une conséquence directe à ça. On ne parle pas, et on évite ces discussions importantes. À long-terme, la cohésion d’équipe et la bonne entente entre vos collègues s'altèrent. Il est encore plus difficile de trouver les bonnes solutions, après coup. 

Les auteurs de Crucial Conversations proposent un modèle pour se préparer et aborder sereinement votre prochaine discussion à fort enjeu.

*Comment réussir à trouver le bon angle d’approche ? 
Comment se mettre dans l’état d’esprit de son interlocuteur ? *

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## 7 principes pour une approche raisonnée et constructive

### n°1 : Apprendre à dialoguer et construire des fondations solides

La résolution de conflit est plus facile lorsque l’on sait mener ce type de discussion. Une discussion constructive et bien menée vous permet de __pacifier vos relations à long-terme.__ 

Chacun de nous analyse la situation en fonction de son expérience passée, de son opinion et de ses sentiments. Chacun pense avoir la bonne vision et la bonne approche. Nous devons donc déconstruire ces biais naturels pour partir sur un socle commun de compréhension : même niveau d’information, contexte et faits. 

### n°2 : Travailler sur soi en se posant les bonnes questions 

Tout commence par soi. __Nous sommes les seuls à pouvoir maîtriser nos propres émotions.__ 

Ces émotions découlent de l’interprétation que nous avons des faits. Votre collègue ne réagira pas comme vous face à une même situation. Nous en parlions en introduction, l’émotion nous bloque et nous empêche de réfléchir calmement. Dans ce type de discussion délicate, nos réponses sont catégorisées en deux familles : 

__- La fuite__ : comportement d’évitement, dissimulation ou silence. 
__- La lutte :__ propos durs, agressivité, longs débats ou cris. 

Le premier travail à faire est donc sur soi. Une prise de recul sur les évènements permet de réfléchir à la situation. 

*“La spontanéité ne rime pas forcément avec sincérité”.*

- Comment en est-on arrivé à cette situation ? 
- Pourquoi la situation ne s’est-elle pas encore améliorée ? 

Dans un cas où la conversation s’envenime, projetez-vous dans le futur. 

- Quelle relation souhaitez-vous garder avec la personne en face de vous ? 
- Votre comportement reflète-il vraiment ce que vous souhaitez dire ? 

Ça ne veut pas dire que cette conversation doit s’arrêter. Chacun doit exprimer ses désaccords respectifs de façon constructive, dans le calme et la bienveillance. 

Avant toute discussion, les auteurs conseillent de se fixer un objectif à atteindre : 

- Prendre une décision claire au sujet d’un livrable. 
- Partager une critique constructive pour progresser.
- Mettre en place un plan d’action pour éviter que cette situation ne se reproduise.
- Terminer la discussion avec un nouveau plan d’action pour les semaines à venir.

### n°3 : Être à l’écoute et observer son interlocuteur

Si personne ne prend de recul sur la situation, il y a toute les chances pour que la discussion tourne au débat conflictuel, que tout le monde regrettera après coup. 

Vos objectifs fixés, il est maintenant temps de dialoguer, car oui, vous n’êtes pas seul ! Pour communiquer (et non pas rentrer dans une guerre de tranchées), place à l’observation. 

La première des choses à faire est de repérer les signes de fuites ou de lutte chez l’autre. Ce travail d’observation est désormais possible puisque vous avez déjà travaillé sur vos comportements et votre façon de réagir. 

Revenons donc sur nos deux grandes familles. 

- __La fuite__

(1) Les pensées de vos collègues peuvent être diluées : ce n’est pas ce qu’ils pensent au fond d’eux. 

*“Si tu préfères que l’on sorte la nouvelle page du site, sans avoir la temps de le tester, comme tu veux !”*

(2) Vos collègues battent en retraite et préfèrent abandonner : ce qui ne résoudra en rien le confit.

*“Je ne sais plus quoi te dire. Fais ce que tu veux, tant pis.”*

__- La colère__

(1) Vous ne pouvez pas parler. On vous coupe sans cesse la parole. 

(2) On s’éloigne du coeur de la discussion avec des généralités. 

*“Quoi qu’on te dise, c’est toujours la même chose avec toi !”
*

(3) Quelques pics agressifs sont là pour vous décourager. 

*“Laisse tomber, t’es toujours trop focalisé sur toi de toute manière !”
*

L’échange s’envenime donc. Mais puisque vous avez pris conscience de votre propre comportement face au stress, vous comprenez sa situation. 

Il est alors temps de : 

- Prendre du recul sur la discussion. 
- Rappeler les objectifs de cette réunion et les rôles de chacun.
- Récapituler ce qui s’est déjà dit en revenant sur des échanges neutres et constructifs. 

![Capture d’écran 2019-06-13 à 09.42.00](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6KPAIJEmfKCmPMYzhqCfZa/af658dfb2fb37c3ab5e5c7f898fca0ca/Capture_d___e__cran_2019-06-13_a___09.42.00.png)Photo by Andre Hunter on Unsplash

### n°4 : Créer un climat de confiance entre vous

La première des choses à faire avant de commencer votre conversation est de rappeler vos bonnes intentions. 

*“Mon but n’est pas de t’accuser ou de refuser d’entendre ton point de vue. Je souhaite que l’on puisse trouver une solution qui nous convienne à tous les deux.”*

Cet exemple permet de recadrer la discussion (principe n°3). Reposez également les bases et le contexte de votre échange.

Chacun doit comprendre l’intérêt à régler le problème, sur un mode gagnant - gagnant. Votre objectif est commun et la conversation est justement là pour l’atteindre, ensemble. 

Le dialogue va alors s’orienter naturellement vers la recherche de solution. Personne n’est là pour savoir qui a tort de qui a raison. 

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### n°5 : Ne pas démarrer par la conclusion

Comment votre dernière conversation conflictuelle avait-elle commencé ? 

Dans la majorité des cas, nous commençons (sans en avoir conscience) par exposer nos idées et nos conclusions. Le schéma est souvent le même : (1) on est énervé, (2) on ne met pas de filtre et (3) on mélange les faits, de nos interprétations. 

*“Nous pensons que notre colère et notre ressentiment sont légitimes, alors que nous créons nous-mêmes ces émotions.”*

Pour démarrer une conversation, sans confrontation, démarrez par les faits. Vous pourrez ensuite parler de vos interprétations et de votre vision sur la question. 

Prenons un nouvel exemple. 

- Début de dialogue avec vos conclusions : 

*“Tu n’aurais pas dû envoyer ce mail à ce client. À cause de ça, on vient de perdre un super contrat !”*

- Début de dialogue avec les faits :

*“Nous avions communiqué la semaine dernière sur les processus à respecter pour la communication des nouvelles fonctionnalités du produit. Tu étais présent à cette réunion et il n’y a pas eu de questions particulières. Il y a quelque chose que tu n’as pas compris ? On en parle ?”*

La discussion démarre sans accusation directe. Vous êtes là pour trouver une solution à une problématique commune.

### n°6 : Partager son histoire et rester empathique et sincère

Malgré les faits énoncés, vous avez encore du mal à faire entendre votre point de vue. Il est maintenant temps de partager votre interprétation de la situation. 

Vos arguments se préparent en amont de votre discussion pour gagner en sérénité et en confiance. Demandez également à vos collègues leurs impressions de la situation pour ne pas vous focaliser sur votre version. 

Expliquez calmement votre version en ne laissant pas vos émotions prendre le dessus. La discussion doit être libre : tout le monde doit se sentir à l’aise (importance du principe n°4). 

*“Le respect et la confiance reposent sur la réciprocité : une formulation trop agressive viendrait rompre la discussion.” *

On ne le sait pas toujours, mais le ton employé et la posture font la différence : 

- bras décroisés
- concentration sur son interlocuteur
- hochement de tête
- reformulation

### n°7 : Co-construire la discussion

Personne n’a totalement tort ou raison. Même lorsque les discussions ne sont pas faciles, il y a toujours des points de convergence entre vous. 

Le premier travail à faire est de réunir les idées communes pour créer un climat positif, loin de la confrontation. Vous devez montrer à votre interlocuteur que vous le comprenez, en évitant tout malentendu.

Comment terminer ces discussions et conclure ? 

Il y a trois types de prises de décisions : 

- __Décideur unique :__ le plus haut placé hiérarchiquement décide seul, après avoir écouté les arguments de chacun. 

- __Vote :__ la solution la plus plébiscitée s’applique.

- __Consensus :__ co-création d’une solution pour satisfaire tout le monde. 

Une fois la décision prise, mettez-vous d’accord sur la suite des évènements et le plan d’action à mettre en place. Il doit être compris de tous.

On espère que cet article vous aura permis d’y voir plus clair sur les conversations qui fâchent. 

Si vous avez des méthodes ou des techniques pour préparer et gérer ce type de situation, on serait ravis d’en discuter! 

Pour écouter Charles Gorintin, co-fondateur et CTO d’[alan](https://alan.eu/) vous raconter son expérience des conversations sensibles et la philosophe Sophie Berlioz vous donner des solutions, filez écouter le [second épisode de Good People](https://anchor.fm/alan-good-people).

<a href="https://upscri.be/good-people/" class="embedly-card" data-card-width="100%" data-card-controls="0"></a>

ruth-caron-1122-unsplash

Comment aborder les sujets qui fâchent ?

Quand on parle de service client, on a tendance à s’imaginer un plateau téléphonique avec plein de gens qui suivent un script et qui ont un téléphone vissé à l’oreille. Au nom de la sécurité, ils n’ont pas le droit d’avoir de papier et de crayons pour gribouiller (histoire vraie). Et s’ils s’appellent Eric Dampierre, ça ne gâche rien.

 

<iframe width="740" height="415" src="https://www.youtube.com/embed/tkOuQiO-Vzg" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture" allowfullscreen></iframe>

 

Pour cette raison, à chaque fois que je dis que je fais du service client à quelqu’un, je suis obligé de rajouter « mais je ne fais pas de téléphone, je n’ai pas de script et j’aime vraiment ce métier ».

## Aimer résoudre des problèmes

Lorsque j’ai commencé à faire du service client il y a quelques années, j’étais en reconversion et ma première surprise a été de me rendre compte que je n’étais pas du tout le seul. Parmi mes collègues, j’ai croisé un ancien assistant-réalisateur, une ancienne journaliste, une ancienne psy, une ancienne podologue, un ancien photographe, un ancien développeur, une ancienne prof en collège, une ancienne RH et j’en passe beaucoup trop.

![Offiste 2018 - l'équipe Alan](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/7uSODH6PYKVJd6P3qh0oZe/46f4820e2ff50030b20ac84f2b41a3df/DayOne-33.jpg) Alan à la montagne (2018) Photo : Léo Andrés

Personne n’a fait d’études pour faire du service client : il y a des écoles de beaucoup de choses, mais pas de service client. C’est sans doute dû à l’image lamentable qui colle à la peau du secteur, mais c’est aussi lié au fait que la qualité principale qu’on cherche dans ce métier ne nécessite pas d’études particulières. Aimer résoudre des problèmes, vouloir aider avec bienveillance et transmettre avec passion, ça se cultive mais ça s’apprend rarement en partant de zéro. On veut des gens qui écrivent sans fautes, mais là encore, ça n’est pas directement lié au diplôme.

Si dans votre métier, on vous a reproché d’être « bonne poire » ou de « vivre chez les bisounours », il y a des chances pour qu'un bon service client accueille ces aspects comme autant de qualités.

Le service client est entre autres là pour reconnaître ses erreurs et les réparer, parce que l’entreprise estime que c’est la moindre des choses. Il faut donc toujours garder à l’esprit qu’on est là pour ramasser les pots cassés en assumant, plutôt que d'essayer de les balayer sous le tapis. Mais dès lors qu’une entreprise est prête à reconnaître la valeur d’un bouche à oreille vertueux, alors ce métier peut être l’un des plus satisfaisants qui soient. Je pense que ça fait aussi partie des raisons pour lesquelles on y retrouve cette diversité de profils.

## Les cris s’envolent, l’écrit reste

Chez Alan, beaucoup de choses se font à l’écrit et notre « user care » n’y fait pas exception : nous échangeons par e-mail et par chat avec nos utilisatrices et nos utilisateurs.

![keep-calm-and-care](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3svTGnkj5Aal7PiCcrObWD/474837f716a19822cbe750a4dd9df199/keep-calm-and-care.gif) De l'importance de rester calme en toutes circonstances.

Nous pensons d’une part qu’il est beaucoup plus facile de s’y retrouver avec des historiques écrits, et d’autre part que pouvoir quitter la pression du direct, lorsque les questions demandent un peu de recherche et d’enquête, est bénéfique pour tout le monde.

De notre côté, ça nous permet d’y voir plus clair et de résoudre les problèmes beaucoup plus efficacement, parce qu’on travaille mieux si quelqu’un n’est pas en train de nous écouter suer à grosses gouttes au bout du fil.

Du côté des utilisateurs, la réponse attendra leur retour au lieu du contraire : s’ils n’ont pas la tête à la lire tout de suite ou qu’ils ne peuvent la lire qu’en diagonale sur le moment, elle reste disponible pour plus tard. Et pour cette raison, elle nous engage : pas question de baratiner une réponse qui ne tiendrait pas ses promesses ; nous devons être honnêtes et irréprochables par rapport à ce que nous annonçons.

En tant qu’utilisateur pourtant, on peut trouver l’écrit frustrant parce qu’impersonnel : c’est sûr que recevoir un message pré-écrit, qui ne répond qu’à une partie des questions, ça donne l’impression d’être pris pour une quiche et c’est généralement désagréable. Alors si le message se termine par « ne répondez pas à cet e-mail », qu’on ré-écrit en passant par un formulaire caché au fond d’une rubrique d’aide et qu’on reçoit la même réponse à côté de la plaque que la première fois, il y a de quoi vraiment perdre patience.

Parce qu’on les connaît aussi bien que nos utilisateurs, il nous tient à coeur d’éviter ces écueils. On écrira donc en étant sincères, au cas par cas, et en restant disponibles pour d’éventuelles questions supplémentaires. Si on est passés à côté de quelque chose dans notre première réponse, on pourra rectifier le tir bien plus efficacement qu’en repartant de zéro.

Au sein de l’équipe care, nous sommes plusieurs à avoir été biberonné(e)s à l’école Capitaine Train. Si ces questions vous intéressent, nous vous recommandons du fond du coeur la lecture du livre de Jonathan Lefèvre, [L’obsession du service client](https://livre.jonathanlefevre.com/ "L'obsession du service client, par Jonathan Lefèvre"), qui est très bien écrit et qui déborde de bon sens. Si vous voulez juste un avant-goût, l’article de blog qui a servi d’embryon au livre reste disponible [juste là](https://medium.com/@djo/obsession-service-client-captain-train-cb0b91467fd9 "L'obsession du service client en blogpost, par Jonathan Lefèvre").

<DiscoverAlan />

## Parlons peu, parlons viens

![assurancipathe-google](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6A9cv7VHOVWVkZkWUzoXbx/3d3bf7da4c282d7c828d35ba31b091e8/assurancipathe-google.png) Google est formel. Et sans pitié.

Il se trouve que nous cherchons des nouveaux collègues. Le hic, c’est que contrairement à Capitaine Train qui recrutait des ferrovipathes(1), on est bien forcés de reconnaître que le mot « assurancipathe » n’existe pas - c’est d'ailleurs probablement une bonne chose. Pas de panique : là-dessus, on pourra vous apprendre tout ce que vous avez besoin de savoir. On recherche surtout des personnalités particulières.

Si vous aimez aider vos proches, si c’est vous qu’on appelle pour réparer, relire ou réconcilier, on veut vous rencontrer. Si vous êtes du genre à proposer spontanément votre aide pour un déménagement, si vous êtes de cette espèce qui tempère la conversation quand tout le monde s’énerve sur les retards des transports en commun, si vous aimez observer et comprendre les rouages d’une grosse machine de la taille du système de santé français, faites-nous signe.

Bien sûr, vous ne carburez pas qu’aux remerciements de nos utilisateurs qui arrivaient en pétard et ne s’attendaient pas à tomber sur le héros ou l’héroïne que vous êtes. Vous voulez un CDI avec un vrai salaire, des conditions de travail au poil avec des avantages qui se mesurent sur l’échelle de Richter. Ça tombe bien : on a ça aussi. [Faites un tour du côté de nos offres](https://www.linkedin.com/jobs/view/1315004707/ "Les offres d'emploi chez Alan") et écrivez-nous ! <3

 

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 *(1) qui est par ailleurs le titre québécois du film Trainspotting, de Danny Boyle. Comme ça, si vous ne repartez pas avec l’envie de faire du service client, vous repartirez avec cette information.*

Offiste 2018 - l'équipe Alan

Pourquoi le service client, c'est merveilleux

![Parcours de soins](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/i5cYsTXoYFLfGWi56Ojjm/0eea965109d348b4a8d7ceb58e07198f/parcours-de-soins-samuel-zeller-1570817-unsplash.jpg)
 Direction estimée du parcours de soins - Photo : Samuel Zeller (Unsplash)

__Le parcours de soins__ (ou parcours de soins coordonnés) n’a rien de neuf au moment de l’écriture de cet article, mais il fait quand même partie de ces notions méconnues pour une raison toute bête : la plupart des gens le suit sans le savoir.

Le parcours de soins, c’est un dispositif construit par la Sécurité Sociale qui place le médecin traitant au coeur du système de santé de ville : c’est lui qui doit être consulté en priorité. Pour respecter ce parcours, la démarche à suivre est la suivante :
- avoir déclaré un médecin traitant ;
- aller le ou la consulter avant d’aller voir un spécialiste, à quelques exceptions près - sur lesquelles nous reviendrons.

## Pourquoi déclarer un médecin traitant ?

Votre médecin traitant connaît votre historique médical et, souvent, quelques aspects de votre vie (contexte social et familial, etc.) sur lesquels vous ne souhaitez pas forcément revenir à chaque nouvelle visite. Cela en fait donc la meilleure personne pour faire votre suivi médical et vous orienter vers les bons spécialistes lorsque c’est nécessaire.

La majorité des gens suit ce parcours sans même y réfléchir, parce que leur médecin traitant a été déclaré une fois il y a longtemps et que tout le monde ne va pas consulter un spécialiste régulièrement. Ceci dit, si vous êtes en train de choisir le vôtre, sachez que votre médecin traitant peut être généraliste comme spécialiste, secteur 1 ou 2 et consulter en cabinet comme en hôpital.

Devant ce constat, vous êtes probablement en train de vous demander quelle est l’utilité de cet article. Nous l’écrivons pour deux raisons principales.

__La première,__ c’est le fait qu’en cas de non-respect du parcours de soins, la Sécurité Sociale :
- diminue son remboursement de 70% à __30%__ du tarif de convention ;
- impose une déduction supplémentaire aux complémentaires santé qui répondent à la notion de « contrat responsable » comme Alan.

En fonction du tarif de votre consultation, cette double pénalité peut représenter un écart conséquent par rapport au remboursement auquel vous pensiez avoir droit.

__La deuxième,__ c’est que notre équipe care croise régulièrement des cas où il n’est pas respecté sans que ce soit voulu : il nous semblait donc important d’en parler pour clarifier tout ça.

<DiscoverAlan />

## (CPAM <> RAM) = DRAME

La principale cause de ce non-respect involontaire du parcours de soin est un changement de caisse de Sécurité Sociale. Si certaines transitions se passent bien, il arrive que le passage de la CPAM à la RAM (par exemple) fasse perdre l’information du médecin traitant. Et là, c’est le drame : votre médecin traitant que vous pensiez enregistré ne l’est plus et vous serez pénalisé au prochain remboursement.

Après un changement de caisse de rattachement, vérifiez donc bien que votre médecin traitant est toujours bien déclaré.

Sur votre compte Ameli, l’information se trouve dans l’onglet « Mes informations » et ça ressemble à ça :

![Doug Ross - Ameli](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4dJRxaYblzXaxbn0N0igM3/70f22322d26b73e558100c6164cabb30/Doug_Ross_-_Ameli.png)
 What else?

Si ce n’est pas le cas, votre médecin peut s’occuper de rectifier ça au cours de votre prochaine visite, directement avec votre carte vitale - ou éventuellement vous remettre un formulaire à envoyer à votre caisse de rattachement pour que ce soit pris en compte.

Si vous êtes dans le cas pénible où un changement de caisse de Sécurité Sociale vous a joué un tour : tout n’est pas perdu. Demandez une attestation à votre médecin selon laquelle il ou elle est bien votre médecin traitant, puis contactez votre caisse de Sécurité Sociale en leur expliquant la situation et en leur fournissant l’attestation. Il n’est pas certain que ça fonctionne puisqu’il n’y a pas d’obligation à ce niveau-là, mais on a déjà vu des cas se régler rétroactivement grâce à ça. :)

Enfin, précision importante : si vous ne savez pas si vous avez changé de caisse de rattachement, c’est probablement que tout va bien. Le changement le plus courant que l’on rencontre, est le passage de statut d’auto-entrepreneur à salarié du privé, ou vice-versa. C’est alors d’autant plus insidieux que lorsqu’on passe de l’un à l’autre, ça implique tellement de changements qu’on ne pense pas forcément à se soucier de son médecin traitant. Mais dans la plupart des cas, il n’y a pas lieu de s’inquiéter.

## Les exceptions

Avant de nous intéresser aux spécialistes que vous pouvez aller voir sans passer par votre généraliste, faisons un petit tour des exceptions où vous pouvez aller voir un généraliste qui n’est pas votre médecin traitant.

__Votre médecin traitant est absent :__ si celui-ci est remplacé au sein de son propre cabinet, ce sont ses feuilles de soins ou son équipement de carte vitale qui sont utilisés et rien ne change. Si vous devez aller voir un autre médecin permanent au sein du même cabinet, celui-ci pourra indiquer « médecin traitant remplacé » et tout se passera normalement.

__En vacances ou en urgence :__ si vous êtes en vacances et que vous devez consulter un médecin, celui-ci pourra indiquer « hors résidence » sur votre feuille de soins et votre remboursement sera normal. De même, si vous devez consulter quelqu’un d’autre en urgence absolue, cela pourra être indiqué sur la feuille de soins pour vous permettre d’obtenir un remboursement normal.

__Vous êtes un enfant de moins de 16 ans :__ toutes vos consultations sont remboursées normalement. Bon à savoir pour la prochaine fois où vous serez un enfant de moins de 16 ans !

__Vous souffrez d’une ALD :__ (Affection Longue Durée) - vous pouvez consulter les spécialistes se rapportant à votre protocole de soins, vous pouvez être suivi par un spécialiste directement. Vous serez remboursé normalement.

__D’autres exceptions ?__ Bien sûr ! On est dans le plus rare, mais vous les retrouverez sur [la page dédiée à ce sujet du site Ameli](https://www.ameli.fr/paris/assure/remboursements/etre-bien-rembourse/medecin-traitant-parcours-soins-coordonnes "Page Ameli.fr sur le parcours de soins").

## Les spécialistes en accès direct

On en parlait plus haut : il y a quelques spécialistes pour lesquels il n’est pas obligatoire de passer par son médecin traitant. C’est ceux que l’on consulte le plus souvent et pour lesquels on ne penserait pas à aller voir son généraliste avant de toute façon. 

__Attention toutefois : pour que ces exceptions fonctionnent, il est quand même indispensable que vous ayez déclaré un médecin traitant !__

__Gynécologue :__ pour l’examen clinique, les actes de dépistage, la prescription et le suivi de la contraception, le suivi de grossesse ou son interruption médicamenteuse. A noter que l’exception s’applique aussi aux sages-femmes.

__Ophtalmologue :__ pour la prescription ou le renouvellement de vos lunettes ou de vos lentilles, ou bien le dépistage et le suivi d’un glaucome.

__Psychiatre ou neuropsychiatre :__ à condition d’avoir entre 16 et 25 ans. Au-delà, une ordonnance est nécessaire.

__Stomatologue et chirurgiens-dentistes :__ pour les actes bucco-dentaires (soins préventifs, conservateurs, chirurgicaux, de prothèses dentaires ou les traitements d'orthopédie dento-maxillo-faciale).

On note aussi une exception pour les auxiliaires médicaux, les pharmaciens, les laboratoires, les biologistes, les transporteurs sanitaires et fournisseurs d’équipements médicaux.

<NewsletterSubscriptionForm />

## Et la téléconsultation ?

Alan est partenaire du service de téléconsultation Livi : dans notre app, vous trouverez un lien pour créer votre compte chez eux en étant considéré comme faisant partie de nos assurés. Pour vous, la téléconsultation via Livi sera alors gratuite : pas de paiement de votre part, et donc pas de remboursement à prévoir.

Toutefois, la question reste intéressante de manière plus générale (si vous n’êtes pas - encore - assuré chez Alan par exemple) et la réponse est la suivante : si vous pouvez justifier que vous rentrez dans l’une des exceptions (notamment les cas d’urgences ou de vacances), alors la consultation peut être remboursée par la Sécurité Sociale. Les règles de remboursement de votre complémentaire s’appliquent alors de la même façon que celles de la Sécu. Attention par contre : si vous vous tournez vers une téléconsultation dans un cas qui n’est pas justifié du tout, vous ne recevrez aucun remboursement.

Parcours de soins

Santé : qu'est-ce que le parcours de soins ? Et comment le respecter ?

Pour comprendre les succès et les points d’amélioration d’une politique favorisant le bien-être au travail, il faut mesurer ce dernier ! Si ça semble évident sur le papier, on sait plus rarement comment s’y prendre concrètement. Voici quelques pistes issues de mes diverses expériences chez Buffer et [alan](https://alan.eu/) pour comprendre les enjeux et débuter. 

![DayTwo-60](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2MSnnzfSvZUEl17AXgNggy/2ce2b5431fe611f0ece1057bf959ed5f/DayTwo-60.jpg)

## n°1 : Éviter un turnover trop important

__Sans une culture d’entreprise tournée vers ses employés, difficile de construire des bases saines pour l’avenir.__ Nous recherchons tous les mêmes choses :

- Avoir de l’impact dans l’entreprise ; 
- Des méthodes de travail et une culture d’entreprise cohérentes avec nos valeurs ; 
- L’équité des salaires et des promotions ;
- Une évolution de carrière alignée avec nos attentes et nos objectifs personnels ; 
- Des semaines et horaires de travail flexibles. 

__Beaucoup d’entreprises commencent à multiplier les initiatives pour cocher toutes ces cases et diminuer leur turnover (et c’est très bien).__

Car le turnover coûte cher ! Selon une [étude américaine](https://www.americanprogress.org/wp-content/uploads/2012/11/CostofTurnover.pdf), les coûts moyens pour remplacer un employé sont : 

- Jeune recrue : 16% du salaire brut annuel ;
- Cadre : 20% du salaire brut annuel ;
- Cadre expérimenté : 213 % du salaire brut annuel (vous avez bien lu… 😱). 

__Il n’y a pas qu’un coût financier. __

- Période d’onboarding et de formation à prévoir ; 
- Perte de productivité et d’engagement des équipes ;
- Impacts sur la culture d’entreprise. 

Certaines entreprises maintiennent un très faible turnover. Voici quelques ressources pour mieux comprendre leurs processus et leur vision : 

- [Buffer](https://open.buffer.com/employee-tenure/) : ce qu’ils ont découvert en analysant leur taux de turnover; 
- [LocationLabs](https://firstround.com/review/this-company-retains-95-percent-of-its-employees-heres-its-secret/) : 150+ employés et 95% de taux de rétention au cours des 10 dernières années; 
- BaseCamp : Leur dernier livre “[It doesn’t have to be crazy at work](https://www.amazon.fr/Doesnt-Have-Be-Crazy-Work/dp/0062874780)” est une mine d’or pour créer une culture d’entreprise solide. 

### Faut-il pour autant retenir une équipe “à tout prix” ? 

Chez [alan](https://alan.eu/), nous pensons qu’il n’y a rien de mal à vouloir changer d’entreprise. Lorsqu’un salarié souhaite partir, nous faisons le maximum pour que son départ se fasse dans les meilleures conditions possibles.

On a même lancé un Plaidoyer pour la [Libre Circulation des Talents](https://blog.alan.eu/plaidoyer-pour-la-libre-circulation-des-talents) pour soutenir le mouvement des talents et encourager la diversité.

On pense qu’un salarié qui reste parce qu’il est enfermé dans une cage dorée reste pour de mauvaises raisons. Il ne reste pas parce qu’il s’épanouit dans sa tâche, aime son équipe ou est en accord profond avec la mission de son entreprise.

__Du côté de l’entreprise, est-ce une stratégie gagnante à long-terme ? __

Rien n’est moins sûr. 

__Chaque salarié devrait rester pour de bonnes raisons. __

- Épanouissement personnel et professionnel ;
- Bel esprit au sein des équipes ; 
- Alignement avec la vision et la mission de l’entreprise. 

<DiscoverAlan />

## n°2 : Attirer les meilleurs talents 

![DayOne-32](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2kID480ZMcrpAq3Sco45rf/0d44bbc9d1812d50bd857a2af76c0a3b/DayOne-32.jpg)

Instaurer une culture d’entreprise légitime et solide prend du temps (vous pouvez lire et écouter l’épisode de notre podcast [Good People](https://blog.alan.eu/good-people-episode-1) à ce sujet).

Soyons clairs : si les salariés ne se sentent pas bien au travail, accord de confidentialité ou pas, ils en parlent autour d’eux. Votre réputation s’en trouve alors affectée que ce soit par le bouche à oreille ou via la publication d’avis sur des sites comme Glassdoor. 

De nombreuses entreprises mesurent le taux de satisfaction (NPS = Net Promoter Score) de leurs clients. __Pourquoi ne pas répliquer le modèle avec ses employés via le eNPS = Employee Net Promoter Score ? __

Au delà de la compréhension de la satisfaction des équipes, mesurer à quel point elles vous recommanderaient à des proches vous aide aussi à affiner votre stratégie pour attirer des talents. 

## n°3 : L’impact sur la performance des équipes

Le bien-être au travail a un impact fondamental sur l’engagement des salariés et la performance de l’entreprise. Il ne suffit pas d’installer un baby-foot - loin de là - pour que les salariés s’épanouissent. 

Plus les collaborateurs ont la possibilité de mettre en œuvre leurs idées, plus ils se sentent épanouis ([Oresys x Les Échos](https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/bien-etre-au-travail/0301525075854-bonne-ambiance-et-performance-l-equation-gagnante-320118.php)).

Une hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante arrive également en tête des facteurs de bien-être au travail et de performance des équipes (étude [Monster](https://www.monster.fr/conseil-carriere/article/les-salaries-francais-et-le-bien-etre-au-travail)).

## n°4 : Comprendre ce qui doit être amélioré

Nous percevons tous différemment une même situation. Prendre le temps de discuter avec chaque employé et mettre en place des boucles de feedbacks permet d’obtenir des informations concrètes pour améliorer l’existant. 

Le groupe ne permet pas toujours de s’exprimer librement. Individuellement (et potentiellement, anonymement), la parole reste plus libre. 

Maintenant que nous avons établi pourquoi il est essentiel de mesurer le bien-être au travail, passons au concret. Voici quelques outils que nous utilisons chez alan ou que j’ai croisé au cours de mon parcours. 

<FollowAlanOnSocialNetworks />

## Notre sélection d’outils 🧰
### Office Vibe 

Depuis avril 2018, nous mesurons chaque semaine le bien-être de l’équipe d’[alan](https://alan.eu).

[Officevibe](https://www.officevibe.com/) nous permet de suivre nos principaux indicateurs de satisfaction interne. 
Chaque semaine, des courtes séries de questions sont lancées à l’intention de chaque salarié sur Slack. Les réponses sont anonymes. 

Nous mesurons 7 indicateurs :

- eNPS

“Sur une échelle de 1 à 10, à combien recommanderiez-vous votre entreprise pour y travailler ?”

Le score est ensuite calculé en soustrayant le pourcentage de "non-promoteurs" (score entre 0 et 6) du pourcentage de “promoteurs” (de 9 à 10). 

Les personnes ayant répondu 7 ou 8 sont considérées comme “passives” et ne sont pas incluses dans le calcul. 

- Bien-être

Cet indicateur représente le niveau de stress des employés et leur perception des actions mises en place par l’entreprise pour le réduire. Cela reflète aussi leur perception de leur environnement et conditions de travail.

- Reconnaissance

Cet indicateur se concentre sur la qualité et la fréquence des reconnaissances perçues par chaque membre de l’équipe. 

- Feedbacks 

Il s’agit de la qualité et du nombre de feedbacks reçus pour s’améliorer. 

- Satisfaction 

Lié à cette question : “êtes-vous satisfait des avantages accordés par l’entreprise et de votre rôle (et son impact) dans l’entreprise ?” 

- Bonheur au travail 

Il représente l’équilibre vie pro - vie perso pour chaque salarié. 

## D’autres solutions 

- [Zest](https://zestmeup.com/fr/)
- [Peakon](https://peakon.com/)
- [Culture Amp](https://www.cultureamp.com/)
- [Supermood](https://supermood.fr/?locale=fr) propose une solution pour améliorer le quotidien des collaborateurs. Toutes les semaines, un sondage personnalisé est envoyé aux collaborateurs, avec une analyse des réponses en temps réel. 
- [15Five](https://www.15five.com/)

J’ai récemment discuté avec [Virgile Raingeard ](https://www.linkedin.com/in/virgile-raingeard-18b3b427/?originalSubdomain=fr)(VP People chez Comet). Avec 15Five, ils ont créé une liste aléatoire de questions qu’ils posent régulièrement, à la manière d’OfficeVibe chez alan.

Pour chaque équipe, des questions spécifiques existent, en fonction des sujets traités : sprint, culture, management, environnement de travail. 

Les résultats (qui ne sont pas anonymes) leur permettent de mieux préparer le point individuel hebdomadaire. 

## 5 pièges à éviter 🚨

### Erreur n°1 : Mettre en place uniquement une enquête annuelle 

Le bien-être au travail et le niveau de satisfaction d’un salarié se mesurent régulièrement. Les résultats d’une enquête annuelle seront biaisés par ce qui est arrivé à court-terme (une prime, un projet mal abouti, etc).

Les résultats ne reflètent pas l’état d’esprit général de vos employés pendant une année complète. 

Le temps de traitement et d’analyse des résultats sera aussi plus long avec de nombreuses questions à traiter. 

### Erreur n°2 : Se polariser sur la perception externe de l’entreprise

Un outil comme Glassdoor permet de comprendre ce que vos employés (et anciens) pensent de votre entreprise. La possibilité d’être cités parmi les entreprises “best places to work” est intéressante pour votre marque employeur. 

En revanche, il est capital que cette image d’entreprise saine que vous construisez à l’extérieur soit conforme avec le poul que vous prenez en interne. La valeur de l’entreprise vient avant tout de vos équipes. 

### Erreur n°3 : Penser qu’il y a un “responsable du bonheur”

Dans de nombreuses entreprises, le bien-être au travail devient un sujet exclusivement RH, ou la responsabilités d’un(e) Chief Happiness Officer, ce que nous évitons chez alan. 

Chacun a sa part de responsabilité : éviter la surcharge de stress, recevoir et donner du feedback, communiquer. 

Bien sûr, les équipes RH et les managers peuvent instaurer des sessions de coachings ou des ateliers de co-développement. Au quotidien, c’est à chacun de mettre en pratique ce qu’il aura appris. 

### Erreur n°4 : Se concentrer exclusivement sur les aspects négatifs
On ne prend pas toujours le temps de partager les réussites en interne. Pourquoi toujours vouloir se concentrer sur ce qui fonctionne moins bien ? 

Officevibe nous permet de comparer nos résultats anonymisés avec ceux d’autres startups. Nous analysons ainsi ce que nous faisons bien, pour le renforcer.

### Erreur n°5 : Garder les résultats pour le top-management

Lorsque vous demandez à vos employés de prendre le temps de répondre à des questions chaque semaine, n’oubliez pas de partager les résultats avec eux. 😉

Chez [alan](https://alan.eu/), nous les partageons chaque semaine avec toute l’équipe. Cela nous permet d’être cohérents avec notre valeur de transparence, et aussi d’avoir l’aide de tous pour interpréter les résultats.

![Capture d’écran 2019-06-07 à 15.53.45](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/qS5iqQBKIxvQ81p36utie/9e855ad0b7a85facd191b1661e64b5f9/Capture_d___e__cran_2019-06-07_a___15.53.45.png)

### À votre tour ! 

Nous sommes toujours curieux de découvrir de nouvelles méthodes de travail et bonnes pratiques pour conserver un environnement de travail sain. 

Avez-vous déjà mis en place des outils de feedbacks ?
Comment les utilisez-vous au quotidien pour améliorer les conditions de travail ? 
Quels sont vos rituels, pour partager les résultats à toute l’équipe ? 

On serait ravi d’en discuter avec vous ! 👋

DayTwo-60

Bien-être au travail, 4 raisons et 6 solutions pour le mesurer 

Chutes, nuisances sonores, addictions, maladies chroniques, harcèlement, etc. Tous les salariés doivent être protégés des risques qui menacent leur santé et leur sécurité sur leur lieu de travail. 

C’est inscrit dans le Code du Travail : l’employeur a l’obligation de mettre en place des règles pour protéger ses salariés, quel que soit leur statut (intérimaire, stagiaire, salarié en CDD ou CDI). Le but : éviter une maladie ou un accident.

On vous avait déjà parlé de [santé mentale](https://blog.alan.eu/parler-sante-mentale-travail) au travail dans un précédent article, les risques sur la santé peuvent aussi être liés à la nature ou à l’environnement de travail (posture, matériel manipulé, …). 

Pour garantir le respect de la santé et de la sécurité de leurs salariés, les employeurs sont donc tenus à un certain nombre d’obligations inscrites dans la loi. Ce sont à la fois des mécanismes de surveillance et des actions concrètes de prévention des risques. 

Nous avons interrogé [Maître Margaux Tedesco](http://wearebold.co/team/), avocate spécialisée en droit du travail au sein du cabinet [Bold](http://wearebold.co/), histoire d’y voir plus clair. Retrouvez une explication pour chaque sujet sur la playlist [Soundcloud](https://soundcloud.com/user-843051476/sets/sante-obligations-des-employeurs) !

<a href="https://soundcloud.com/user-843051476/alan-margaux-tedesco-sante/s-EEzAg?in=user-843051476/sets/sante-obligations-des-employeurs" class="embedly-card" data-card-width="50%" data-card-controls="0"></a>


## Les visites de la médecine du travail

![Carte Alan et Carte Vitale](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/53szMFPFjqRx1UuxmtsWRa/a6282a81f6ae8771d6798bb48512a821/1N6A9250.JPG)

Le suivi médical des salariés a lieu à plusieurs moments, tout au long du contrat de travail :

- __la visite d’information et de prévention :__ elle remplace depuis le 1er janvier 2017 la visite d’embauche par le médecin du travail, sauf pour les postes à risque. Avant, seul un médecin pouvait mener cette consultation. Désormais, un infirmier ou un interne peut aussi s’en charger. Elle doit être réalisée au maximum 3 mois après l’embauche. Son rôle : vérifier que la personne est apte à exercer ses fonctions.

- __les visites périodiques :__ le suivi médical se fait tous les cinq ans, sauf pour certaines catégories de travailleurs particulièrement exposés à des risques pour leur santé. Une visite est alors obligatoire tous les trois ou quatre ans selon les cas.

- __la visite médicale de reprise du travail :__ elle est obligatoire après un arrêt pour maladie professionnelle (quelle que soit la durée), un congé maternité, une absence d’au moins 30 jours suite à une maladie ou un accident professionnel ou non. Le médecin doit s’assurer que le salarié est bien apte à reprendre son travail. Si ce n’est pas le cas, l’employeur est obligé d’adapter le poste de travail avant son retour.

<a href="https://soundcloud.com/user-843051476/alan-margaux-tedesco-visites/s-2m50f?in=user-843051476/sets/sante-obligations-des-employeurs" class="embedly-card" data-card-width="50%" data-card-controls="0"></a>

## Le rôle du Comité social et économique

On vous a déjà parlé du [mode d’emploi du CSE](https://blog.alan.eu/le-comite-social-et-economique), cette instance qui représentera la voix du personnel d’ici 2020. 

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE remplace notamment le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), l’organe chargé du suivi des questions de santé au travail. 

Il doit par exemple être consulté en cas de transformations importantes des postes de travail ou si de nouvelles technologies sont introduites dans l’entreprise, et pourra aussi être sollicité pour aider à rédiger le document unique d’évaluation des risques professionnels.

<a href="https://soundcloud.com/user-843051476/alan-margaux-tedesco-role-cse/s-JQhDZ?in=user-843051476/sets/sante-obligations-des-employeurs" class="embedly-card" data-card-width="50%" data-card-controls="0"></a>

## Le document unique d’évaluation des risques professionnels

Depuis 2001, les employeurs sont obligés de lister dans un seul document tous les risques auxquels peuvent être exposés les travailleurs au sein de l’entreprise. 

D’un simple risque de collision avec une armoire à des troubles musculaires dû au travail sur ordinateur, cet inventaire doit être mis à jour tous les ans. 

Le document recense aussi les actions de prévention mises en place pour protéger les salariés.

Même si sa rédaction est fastidieuse, le document unique a le mérite d’obliger l’employeur à se poser la question des mesures prises pour la santé de ses travailleurs. 

On y retrouve aussi tout ce qui touche à l’aménagement des locaux : extincteur, signalétique incendie, panneaux d’interdiction de fumer et de vapoter, kit premiers secours etc. Pour en savoir plus, rendez-vous sur [Ameli](https://www.ameli.fr/paris/entreprise/votre-entreprise/outils-gestion-prevention-risques-professionnels/duer).

<a href="https://soundcloud.com/user-843051476/alan-margaux-tedesco-document/s-V3wo8?in=user-843051476/sets/sante-obligations-des-employeurs" class="embedly-card" data-card-width="50%" data-card-controls="0"></a>

## Et l’inspection du travail dans tout ça ?

Son rôle, est de vérifier que l’entreprise remplit ses obligations et donc protège bien la santé de ses salariés. En cas de problème, l’inspection du travail est généralement alertée par les travailleurs ou le CSE. Elle peut par exemple intervenir lors de situations de harcèlement. Ou, si l’interdiction de fumer n’est pas respectée dans les locaux. Les agents de contrôle vérifient aussi toutes les mesures de prévention mises en place.

<a href="https://soundcloud.com/user-843051476/alan-margaux-tedesco/s-4oHBd?in=user-843051476/sets/sante-obligations-des-employeurs" class="embedly-card" data-card-width="50%" data-card-controls="0"></a>

## Assurance santé : quelles obligations ?

L’entreprise est obligée de proposer une assurance santé à ses employés et doit leur payer au moins la moitié des cotisations. La complémentaire santé doit garantir un certain niveau de prise en charge dans les soins, ce qu’on appelle le « panier de soin minimal ». Il est parfois inscrit dans les conventions collectives. Tout est expliqué dans [cet article](https://blog.alan.eu/financer-la-mutuelle-sante-de-vos-salaries).


## Pour aller plus loin 

Si vous voulez consulter les textes juridiques, on vous conseille d’aller faire un tour sur le site de [Service Public](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2210) ou du [ministère du Travail](https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/).

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👩🏽‍⚕️Santé : Quelles sont les obligations des employeurs ?

Pour atteindre vos objectifs, le plus important... c'est l'équipe ! Pourtant, face à un marché du travail ultra-concurrentiel, pas toujours évident de recruter les meilleurs profils. Et si la culture d'entreprise pouvait faire la différence ? On a décidé de se pencher sur le sujet et on vous livre ici quelques exemples de bonnes pratiques selon nous !

![Exemple-Culture d'entreprise-recrutement](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6grX8f7BSSTCyE2EjRYDCE/70c68f1b1ad71b5f8752957e268da63a/IMG_2257.JPG)

Le 24 mai dernier nous organisions la première édition de People Talks, nos nouveaux rendez-vous dédiés à la communauté RH !

L’occasion d’aborder aux côté de Judith Tripard (Talent Partner chez Frst) et Déborah Rippol (Head of Talent chez Alan) les enjeux liés au recrutement et l’importance de la culture d’entreprise pour y répondre. 

## 💪 Construire une équipe de choc : pas si facile !

Commençons par poser le problème. Pourquoi est-ce si difficile de recruter les bons profils ? 

Pour Judith Tripard, l’une des principales difficultés réside dans la pénurie de talents. Face à un marché de quasi plein emploi pour les cadres à Paris, notamment dans l'écosystème des start up Tech, la concurrence est rude pour les employeurs. Pour trouver votre perle rare, il vous faudra non seulement adopter une stratégie de sourcing très pointue, mais également travailler votre marque employeur grâce à une culture d’entreprise différenciante. Se démarquer, c’est bien là le nerf de la guerre !

Pour Déborah Rippol, cette différenciation doit s’effectuer en profondeur. Fini les paillettes du babyfoot, vos talents ne sont pas dupes. En quête de sens, et plus attentifs à leur environnement de travail, les candidats recherchent une culture d’entreprise qui leur ressemble et qui soit réellement en phase avec leurs propres valeurs. 

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## 👩‍💻 Formaliser sa culture d'entreprise (avant qu’il ne soit trop tard !) 

Mais alors c’est quoi au juste la culture d’entreprise ? Quand et comment doit-on la définir ? 

Pour Judith Tripard il s’agit de la personnalité de l’entreprise. Autrement dit, c’est l’ensemble des connaissances, des valeurs et des comportements qui la façonnent. Votre culture va naître et se préciser au fil des premières embauches. Lorsque l’entreprise atteint 15-20 employés __il est important de formaliser le contour de vos valeurs.__ Vous évitez ainsi la naissance de systèmes de valeurs indépendants au sein de votre équipe. Pour cela, rien de tel que de documenter les choses par écrit.

Cela peut se faire à travers un manifeste. Judith nous renvoie par exemple à celui publié par Toucan Toco : [À lire ici](https://toucantoco.com/blog/nos-5-valeurs-startup-dataviz/)

Les bonnes pratiques de cette illustration : une décision collective qui favorise l’adhésion des collaborateurs, et des exemples concrets qui permettent de comprendre les applications de ces valeurs dans la vie quotidienne de la société. 

Toutefois, comme l’indique Déborah, cette phase de formalisation peut être considérée plus tôt dans la vie de l’entreprise. Chez Alan par exemple, on a fait le choix de formaliser les valeurs dès le début. Ce chantier a été initié par nos deux fondateurs Jean-Charles Samuelian et Charles Gorintin avant même la création d’alan. Il a permis de définir les valeurs fondamentales qui régissent les décisions prises dans l’entreprise : chez nous c’est notamment la transparence. Cela n’empêche pas les valeurs d’évoluer lorsque l’équipe grandit. __Le risque de ne pas s’atteler à la tâche assez tôt ? Permettre à certains comportements de s’installer.__ Il est ensuite difficile de revenir en arrière. 

## 🎲 À chacun sa culture !

Déborah note certaines tendances quant aux valeurs plébiscitées en entreprise : la bienveillance et la transparence sont par exemple très populaires. Elles renvoient à des comportements sains et sont très recherchées par les talents. Elle constate aussi que les collaborateurs sont de plus en plus enclins à donner du feedback, à affirmer leur désir de bienveillance et de mieux partager l’information au sein de l’organisation.

Toutefois, Judith insiste sur le fait que __les cultures se sont pas (et ne doivent pas) être homogènes.__ __C’est un moyen de vous démarquer auprès des talents__, et de revendiquer votre propre identité. Votre culture doit également servir vos objectifs et vos ambitions ! Retour sur quelques exemples parlants :

- Netflix a une obsession pour l’agilité. Face aux évolutions du marché, l’entreprise a dû se réinventer et faire évoluer son business model. C’est cela qui a mené au culte de la performance. Cela se traduit de manière très concrète au sein de la société, à l’image du Keeper Test : Les managers doivent désigner les employés pour lesquels ils se “battraient” dans le cas où ces derniers seraient chassés par un concurrent. Un employé ne fait pas partie des élus ? Dans ce cas, l’entreprise se séparera de lui/elle.
Ce type de pratique apparaîtra choquante pour beaucoup. Toutefois, elle s’inscrit dans une culture pleinement assumée et différenciante pour Netflix, qui est une entreprise très populaire auprès des talents. 

- Chez Airbnb, autre ambiance : les objectifs sont différents, la culture l’est aussi. Ici l’expérience collaborateur doit être à la hauteur de l’expérience Client : chaleureuse. Airbnb attend de ses collaborateurs qu’ils soient attentifs aux autres, encourageants et à l’écoute. C’est aussi pour ça qu’elle a poussé jusqu’à construire des bureaux à l’image des meilleurs lieux de vie de leur plateforme.

- Enfin, chez Apple on retrouve la culture du secret, composante de sa stratégie et de son succès. N’avez-vous jamais attendu avec impatience de découvrir les fonctionnalités d’un nouveau produit de la marque ? Cette culture se vit également en interne. Steve Jobs avait par exemple créé un groupe de collaborateurs ultra-secret, le Top 100. Autre exemple controversé : les sacs des salariés étaient fouillés à l’entrée et à la sortie. Bien que controversées, ces pratiques sont totalement alignées avec les objectifs de la société. 

![IMG 2253](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2AFCyQeHo6b5ZIJfabDfAs/8f915cf9a15cc8fbbca53a94d353db55/IMG_2253.JPG)

## 🕵‍♂ Comment trouver les talents qui vous ressemblent ?

__Définir clairement vos valeurs c’est aussi augmenter votre chance d’attirer des talents qui vous ressemblent__, et qui sont en phase avec vos valeurs.

Pour Judith, avoir des valeurs claires est nécessaire pour s’assurer de recruter des talents qui correspondent à votre culture. Chacun ses spécificités, mettez-vous au clair sur les vôtres avant de recruter !

Voici quelques exemples :

- Chez Payfit où le mot d’ordre est “working with passion, as a team” : on cherche des candidats qui valorisent le travail en équipe. Quelqu’un de plus individualiste n’y trouvera pas son compte, et vice-versa pour l’entreprise. 

- Chez Doctrine au contraire, on privilégie la responsabilisation et la liberté : on cherche donc des candidats plus indépendants que dans le cas précédent. 

- Chez Alan, dans un contexte où on préfère éviter les réunions et où on prône la transparence, les valeurs de transparence sont par exemple reflétées par la capacité d’un alaner ou d’un candidat à structurer sa pensée, à l’oral, mais surtout à l’écrit.

Un même candidat ne pourra correspondre ou être attiré par toutes ces cultures à la fois. Du côté de l’entreprise __vous vous assurez un plus grand taux de compatibilité !__

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## 🎯 Évaluer au plus juste l’alignement culturel : soyez précis !

Évaluer l’alignement culturel d’un candidat ne peut se faire au feeling. Déborah le rappelle, il est important d’éviter certains biais lors du processus de recrutement.__ Il ne faut pas confondre fit personnel, et alignement avec les valeurs de l’entreprise.__ En effet, vous ne cherchez pas à savoir si vous vous entendriez bien avec un candidat, mais si celui-ci pourrait travailler efficacement en collaboration avec l’équipe. Autrement dit, la bonne question à se poser est : “En cas de désaccord, sera-t-on capable d’échanger de manière saine et constructive, et d’avancer ensemble vers une solution commune ?” 

Comment éviter ces biais et rationaliser le rapport aux valeurs ? Grâce à __une évaluation basée sur des critères précis et tangibles. Ne laissez pas place au hasard, ou à l’intuition.__

Chez Buffer, où Déborah a précédemment travaillé, on cherche par exemple l’alignement exact entre les valeurs du candidats et celles de l’entreprise (positivité, humilité, gratitude…). À travers des questions ouvertes, on étudiera donc l’existence de ces valeurs dans les réponses et choix des candidats. 

Chez Alan, au contraire, les valeurs ne sont pas évaluées de manière aussi directe. On recherche des traits comportementaux en phase avec les valeurs. Rien n’est laissé au hasard pour autant, puisqu’on s’appuie sur une scorecard précise qui définit les comportements jugés compatibles.

Judith donne l’exemple de Comet qui se sert aussi d’une scorecard bien définie pour juger l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise. Chaque interviewer peut compter sur une liste de questions précises qui permettent d’évaluer les candidats sur des critères communs et explicites. 

__S’il y a une incompatibilité, on identifie facilement à quoi elle est due __ : non pas à partir d’un ressenti, mais sur des facteurs tangibles. 

Cela permet aussi de formuler une réponse constructive en cas de retour négatif. Vos candidats peuvent être vos ambassadeurs comme vos détracteurs, ils sont parties prenantes de votre marque employeur. Cette étape qui met fin au processus de recrutement ne doit donc pas être négligée et doit s’appuyer sur des raisons précises et objectives.

## 🏠 Faire vivre vos valeurs au sein de l’entreprise

Comme le rappelle Déborah, votre processus de recrutement doit vous permettre d’embaucher des candidats qui partagent vos valeurs. Dès le début, il faut s’assurer qu’il y a une bonne compréhension de votre organisation, de vos manières de travailler et de communiquer. Cela permet de s’assurer que le candidat et l’entreprise “parlent le même langage”. 

__Pour pérenniser vos méthodes de travail et s’assurer de l’application de vos valeurs dans le quotidien des collaborateurs : documentez-les !__ Chez Alan, notre culture de l’écrit et de la transparence, permet à chacun de se référer à une documentation riche et complète sur les spécificités de notre culture d’entreprise.

Pour Judith, __la documentation doit inclure des exemples concrets et des cas d’application.__ L’exemplarité et la cohérence sont indispensables à la diffusion efficace de vos valeurs. Pour les faire vivre au sein de l’entreprise il faut donc s’assurer qu’elles ne sont pas simplement des principes de façade, ou de simples arguments marketing.

L’onboarding des nouveaux arrivants et l’adaptation à la nouvelle culture d’entreprise sont également cruciaux. 
Chez Alan, en plus de la documentation les nouveaux collaborateurs peuvent compter sur un Culture buddy. Son rôle est d’accompagner le nouvel arrivant dans ses premières semaines, favoriser son intégration à la culture et répondre à ses interrogations. 

Enfin, soyez attentifs à la manière dont vos valeurs se vivent au quotidien, __en mettant en place des Reality Checks réguliers. __

Comme le conseille Déborah, vous pouvez prendre la température à travers des questionnaires récurrents. Chez Alan on utilise par exemple Office Vibe qui permet chaque semaine d’avoir une vision globale, et de suivre les évolutions potentielles à travers le temps. 
Judith propose également d’aborder le sujet de vos valeurs au cours d’entretiens. Une manière de rester à l’écoute de vos collaborateurs.








__Pour conclure, définir vos valeurs et votre culture tôt est un réel atout pour faire la différence sur le marché du travail et attirer les meilleurs talents __(et des candidats qui vous ressemblent !). Pour que cela fonctionne, il faut les formaliser, afin de pouvoir les implémenter aussi bien dans vos processus de recrutement, que dans le quotidien de votre entreprise !

## Vous souhaitez partciper à nos prochains évènements ? N'oubliez pas de nous le faire savoir ici 👇

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Exemple-Culture d'entreprise-recrutement

🎤 People Talks #1 - Culture d'entreprise : définir vos valeurs pour attirer et conserver vos Talents

*Qu'est-ce que la loi Madelin ? À qui s'adresse-t-elle ? Comment récupérer mon attestation déductible Madelin ? Voyons ça !*

![Comment bénéficier de la loi Madelin en tant qu'indépendant ?](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/7yGzNb39Yq5u94lYb0oQLV/4d235293a2d4bbf102597685cdec1392/ron-dyar-V29UWcALNko-unsplash.jpg) On va tâcher de faire plus simple. Photo : Ron Dyar (Unsplash)

On peut noter sur ce blog une passion pour les sujets obscurs : récemment, on a parlé de [télétransmission](https://blog.alan.eu/teletransmission-noemie "La télétransmission : votre connexion à la Sécurité sociale - Blog Alan"), de [parcours de soins](https://blog.alan.eu/parcours-soins "Santé : qu'est-ce que le parcours de soins ? Et comment le respecter ?") et des [obligations des employeurs](https://blog.alan.eu/sante-obligations-employeurs "Santé : Quelles sont les obligations des employeurs ? - Blog Alan"). Pour rester dans le thème, on va parler aujourd’hui des déductions dont les indépendants peuvent bénéficier grâce à la « loi Madelin ».

Tout comme ces autres sujets, cette loi et ses avantages n’ont rien de récent : la loi du 11 février 1994, dite « loi Madelin », est mise en place pour améliorer la protection sociale des travailleurs non-salariés (non-agricoles), en leur permettant de s’assurer dans des conditions avantageuses. Elle touche à quatre sujets principaux : la retraite, le chômage, la prévoyance et la santé. C’est cette dernière qui va nous intéresser aujourd’hui.

La version très simple, c’est que la loi permet aux travailleurs indépendants de compter leur cotisation de complémentaire santé dans les dépenses liées à leur activité, et donc de diminuer leurs impôts.

Jusqu’ici, tout va bien : intéressons-nous maintenant aux conditions.

<DiscoverAlan />

## Qui est concerné et qui ne l’est pas ?

Le dispositif s’adresse :
- aux commerçants et aux artisans individuels ;
- aux professions libérales (avocats, architectes, médecins, notaires…) ;
- aux gérants non-salariés d’EURL ou de SARL ;
- aux auto-entrepreneurs au-dessus de 80 000 euros de chiffre d’affaire.

Par contre, le dispositif ne peut pas s’appliquer :
- aux auto-entrepreneurs en-dessous de 80 000 euros de chiffre d’affaire ;
- aux particuliers qui ne seraient pas des TNS (travailleur non-salarié).

## Quelles sont les conditions du côté de l’assureur ?

Il y en a deux essentielles.
- Le contrat doit être solidaire et responsable. Ça tombe bien, c’est le cas du contrat [Alan Green](https://alan.eu/freelancer "Le contrat Alan Green est l'option proposée aux TNS et particuliers.") que nous proposons aux indépendants et aux particuliers.
- Le contrat doit être collectif et souscrit par une association. Là encore, [nous avons fait le nécessaire](https://alan.eu/freelancer/price-grid "S'inscrire sur Alan en tant que TNS, indépendant ou particulier") et nous faisons adhérer à une association (Association pour l’assurance numérique) lors de la souscription pour que vous puissiez être éligible.

Vous pouvez donc en retenir que le contrat que nous proposons aux TNS est éligible Madelin.

On a d’ailleurs poussé la simplicité un cran plus loin, puisque vous trouverez une attestation déductible Madelin dans votre espace adhérent, disponible en trois clics (j’ai compté). On vous explique ça en fin d’article.

<NewsletterSubscriptionForm />

## Combien puis-je déduire ?

__La version courte :__ dans une écrasante majorité des cas, votre cotisation [Alan](https://www.alan.eu/ "Alan, l'assurance santé simple") sera entièrement déductible.

__La version à peine moins courte :__ la déduction dépend du bénéfice imposable de l’année. Il correspond à 3,75% du bénéfice total + 7% du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS, fixé à 40 524 euros en 2019).

__L’exemple :__ Votre activité génère 20 000 euros par an ? Le calcul du plafond est le suivant :
- 20 000 * 0,0375 = 750 (3,75% du chiffre d’affaire annuel)
- 40524 * 0,07 = 2 836,68 (7% du PASS)
- 750 + 2836,68 = 3 586,68 (on additionne les deux lignes au-dessus)
- 3586,68 / 12 = 298,89 (on divise par 12, pour le nombre de mois dans une année).
Dans notre exemple, vous pouvez donc déduire jusqu’à 298,89 euros par mois. Puisque le prix de nos cotisations varie entre 46 et 112 euros par mois au moment de l’écriture de cet article, ça vous permet de déduire l’ensemble de votre cotisation [Alan](https://www.alan.eu/ "Alan, l'assurance santé simple") et vous laisse de la place pour déduire une éventuelle prévoyance en plus. :)

__L’exception, pour le principe :__ pour limiter les abus, la loi prévoit un plafond correspondant à 24% du PASS. Concrètement, tant que votre activité dégage moins de 183 000 euros par an, inutile de vous en soucier.

![alexandre-godreau-JCxwEFcB62A-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3GO0AOghzBCX3Uqgz75w5P/9df268f55b63014dd7f4c4418b47e93c/alexandre-godreau-JCxwEFcB62A-unsplash.jpg) Précisons que la loi Madelin n'a aucun rapport avec les madeleines. Au cas-où. Photo : Alexandre Godreau (Unsplash)

## Conjoints, enfants, subtilités.
Voyons rapidement quelques subtilités, qui sont régulièrement demandées à notre [équipe care](https://blog.alan.eu/service-client-merveilleux "Pourquoi le service client, c'est merveilleux - Blog Alan").

- Les conjoints et les enfants peuvent adhérer au contrat et leur cotisation peut être déduite (dans la limite du plafond), mais il faut qu’ils soient ayant-droits aux yeux de la Sécurité Sociale. Concrètement, il faut qu’ils apparaissent comme ayant-droits sur l’attestation de Sécurité Sociale du TNS, qu’ils ne dépendent d’un régime différent et ne soient pas eux-mêmes TNS.
- S’ils sont eux-mêmes TNS, il faut qu’ils souscrivent à leur propre contrat pour pouvoir le faire déduire de leur côté.
- Pour un enfant, il faut qu’il ou elle soit rattaché(e) au TNS.
- Pour les époux, depuis 2016, les cas où ils ou elles sont « ayant-droits » sont devenus très rares, puisque la notion d’ayant-droit pour les majeur est censée avoir disparue. Cela dit, l’administration fiscale a confirmé que la déduction Madelin restait valable en faisant comme si les anciennes règles s’appliquaient - dans sa « lettre de la DLF » du 1er février 2019 (moins rythmée, mais quatorze fois plus instructive que la lettre à Elise).

## Comment récupérer son attestation déductible Madelin ?



Chez [Alan](https://www.alan.eu/ "Alan, l'assurance santé simple"), il vous suffit de vous rendre dans votre espace personnel sur le site, puis de :
- cliquer sur votre prénom dans la colonne “Bénéficiaires” à droite ;
- cliquer sur la catégorie “Factures et compta” ;
- cliquer sur “Attestation Madelin 2019 sur l’année 2018” et vous récupérerez ladite attestation au format PDF.

Comment bénéficier de la déduction « Loi Madelin » en tant qu’indépendant ?